# Xem báo cáo hiệu suất từng nhân viên tuyển dụng

### Mục tiêu <a href="#mc-tiu" id="mc-tiu"></a>

Hướng dẫn Quản lý tuyển dụng **xem và đánh giá báo cáo hiệu suất từng nhân viên tuyển dụng** trong hệ thống, để biết ai đang làm tốt, ai cần hỗ trợ và có căn cứ cụ thể cho các buổi đánh giá định kỳ.

***

### Khi nào dùng <a href="#khi-no-dng" id="khi-no-dng"></a>

* Cuối tháng/quý để **đánh giá hiệu suất định kỳ** của từng nhân viên tuyển dụng.
* Trước buổi họp 1-1 để **có số liệu cụ thể** thay vì nhận xét cảm tính.
* Khi nhận thấy một Kho nhân tài hoặc chiến dịch đang kém hiệu quả, cần **xác định nguyên nhân có phải do người phụ trách** hay do yếu tố khác.

***

### Các bước thực hiện <a href="#cc-bc-thc-hin" id="cc-bc-thc-hin"></a>

### Bước 1: Mở báo cáo hiệu suất nhân viên <a href="#bc-1-m-bo-co-hiu-sut-nhn-vin" id="bc-1-m-bo-co-hiu-sut-nhn-vin"></a>

* Trên thanh menu bên trái, chọn **Báo cáo → Báo cáo Hành động**.
* Lọc theo:
  * Khoảng thời gian: tuần này / tháng này / quý này / tùy chỉnh.
  * Nhân viên: xem tất cả hoặc chọn một người cụ thể.
* Màn hình hiển thị bảng tổng hợp hiệu suất từng nhân viên.

### Bước 2: Xem các chỉ số hiệu suất cá nhân <a href="#bc-2-xem-cc-ch-s-hiu-sut-c-nhn" id="bc-2-xem-cc-ch-s-hiu-sut-c-nhn"></a>

Với mỗi nhân viên, hệ thống tổng hợp các nhóm chỉ số sau:

**Nhóm chỉ số Xây dựng Kho nhân tài:**

| Chỉ số                          | Ý nghĩa                                            | Ngưỡng tham khảo   |
| ------------------------------- | -------------------------------------------------- | ------------------ |
| Số hồ sơ nhân tài thêm mới      | Nhân viên đang chủ động bổ sung nguồn vào Kho      | Tùy KPI từng tháng |
| Số hồ sơ được cập nhật/làm giàu | Nhân viên có đang duy trì chất lượng dữ liệu không | Càng cao càng tốt  |
| Số Kho nhân tài đang phụ trách  | Quy mô công việc được giao                         | Tùy phân công      |

**Nhóm chỉ số Chăm sóc nhân tài:**

| Chỉ số                                  | Ý nghĩa                          | Ngưỡng tham khảo   |
| --------------------------------------- | -------------------------------- | ------------------ |
| Số nhiệm vụ được giao                   | Tổng công việc trong kỳ          | –                  |
| Số nhiệm vụ đã hoàn thành               | Khả năng xử lý công việc         | ≥ 85%              |
| Số nhiệm vụ quá hạn                     | Mức độ kỷ luật công việc         | ≤ 5%               |
| Thời gian xử lý trung bình mỗi nhiệm vụ | Tốc độ làm việc                  | Càng ngắn càng tốt |
| Số lần gọi điện/ghi chú tương tác       | Mức độ chủ động liên hệ nhân tài | Tùy KPI            |

**Nhóm chỉ số Chiến dịch:**

| Chỉ số                                   | Ý nghĩa                              | Ngưỡng tham khảo |
| ---------------------------------------- | ------------------------------------ | ---------------- |
| Số chiến dịch đã tạo và vận hành         | Mức độ chủ động xây dựng chiến dịch  | Tùy KPI          |
| Tỉ lệ mở email trung bình các chiến dịch | Chất lượng nội dung và đối tượng gửi | ≥ 25%            |
| Tỉ lệ nhấp trung bình                    | Chất lượng lời kêu gọi hành động     | ≥ 5%             |

**Nhóm chỉ số Chuyển đổi:**

| Chỉ số                                  | Ý nghĩa                                      | Ngưỡng tham khảo |
| --------------------------------------- | -------------------------------------------- | ---------------- |
| Số nhân tài tiềm năng (MQL) tạo ra      | Khả năng chăm sóc và kích hoạt nhân tài      | Tùy KPI          |
| Số ứng viên chất lượng (SQL) tạo ra     | Hiệu quả chuyển đổi từ nuôi dưỡng sang tuyển | Tùy KPI          |
| Tỉ lệ chuyển đổi nhân tài → ứng viên    | Hiệu quả tổng thể của nhân viên              | ≥ 10–15%         |
| Số ứng viên được tuyển từ Kho phụ trách | Đóng góp thực tế vào kết quả tuyển dụng      | Tùy KPI          |

### Bước 3: So sánh hiệu suất giữa các nhân viên <a href="#bc-3-so-snh-hiu-sut-gia-cc-nhn-vin" id="bc-3-so-snh-hiu-sut-gia-cc-nhn-vin"></a>

Xem bảng xếp hạng tổng hợp để so sánh toàn đội:

| Nhân viên    | Nhiệm vụ hoàn thành | Nhân tài tiềm năng | Ứng viên chất lượng | Tỉ lệ chuyển đổi | Xếp hạng      |
| ------------ | ------------------- | ------------------ | ------------------- | ---------------- | ------------- |
| Nguyễn Thị A | 48/50 (96%)         | 32                 | 15                  | 18%              | 🥇 Tốt        |
| Trần Văn B   | 41/52 (79%)         | 24                 | 10                  | 12%              | 🟡 Trung bình |
| Lê Thị C     | 28/55 (51%)         | 12                 | 4                   | 6%               | 🔴 Cần hỗ trợ |

**Cách đọc bảng:**

* Nhân viên có **tỉ lệ hoàn thành nhiệm vụ cao + tỉ lệ chuyển đổi cao** = đang làm tốt toàn diện.
* Nhân viên **hoàn thành nhiệm vụ tốt nhưng chuyển đổi thấp** = chăm chỉ nhưng chưa đúng cách; cần hỗ trợ về kỹ năng.
* Nhân viên **hoàn thành nhiệm vụ thấp** = cần trao đổi về kỷ luật và khối lượng công việc.

### Bước 4: Xem chi tiết một nhân viên cụ thể <a href="#bc-4-xem-chi-tit-mt-nhn-vin-c-th" id="bc-4-xem-chi-tit-mt-nhn-vin-c-th"></a>

Bấm vào tên nhân viên để mở báo cáo chi tiết:

**Dòng thời gian hoạt động:**

* Danh sách toàn bộ hành động trong kỳ: gọi điện khi nào, ghi chú gì, gửi chiến dịch nào, tạo nhiệm vụ gì.
* Giúp hiểu rõ **nhân viên đang dành thời gian vào việc gì** trong ngày làm việc.

**Biểu đồ hoạt động theo tuần:**

* Tuần nào nhiều hoạt động, tuần nào ít.
* Phát hiện **tuần nghỉ cài/giảm hoạt động** để hỏi lý do.

**Kho đang phụ trách:**

* Danh sách Kho nhân tài nhân viên đang quản lý.
* Chất lượng từng Kho: đang cải thiện hay đi xuống dưới tay nhân viên đó.

**Chiến dịch đang phụ trách:**

* Danh sách chiến dịch đang chạy.
* Kết quả từng chiến dịch so với mục tiêu.

### Bước 5: Xác định nguyên nhân và đưa ra đánh giá <a href="#bc-5-xc-nh-nguyn-nhn-v-a-ra-nh-gi" id="bc-5-xc-nh-nguyn-nhn-v-a-ra-nh-gi"></a>

Dựa trên số liệu, phân loại từng nhân viên và xác định hướng hành động:

**Nhân viên đang làm tốt:**

* Chỉ số đều vượt ngưỡng tham khảo.
* Hành động:
  * Ghi nhận và khen thưởng trong buổi họp team.
  * Giao thêm Kho trọng tâm hoặc chiến dịch quan trọng.
  * Nhờ chia sẻ kinh nghiệm với các thành viên khác.

**Nhân viên đang ở mức trung bình:**

* Một số chỉ số tốt, một số chỉ số còn thấp.
* Hành động:
  * Trao đổi 1-1 để tìm hiểu điểm yếu cụ thể.
  * Giao mục tiêu cải thiện rõ ràng cho tháng/quý tiếp theo.
  * Hỗ trợ thêm về kỹ năng hoặc công cụ nếu cần.

**Nhân viên cần hỗ trợ:**

* Nhiều chỉ số dưới ngưỡng tham khảo.
* Trước khi kết luận, kiểm tra thêm:
  * Kho được giao có quá khó (Kho yếu, khu vực ít nguồn) không?
  * Có đang bị quá tải về số lượng Kho/chiến dịch không?
  * Có vấn đề về hiểu công cụ hay thiếu đào tạo không?
* Hành động:
  * Họp 1-1 để lắng nghe trước khi nhận xét.
  * Điều chỉnh phân công nếu đang quá tải.
  * Lập kế hoạch cải thiện cụ thể với mốc thời gian rõ ràng.

***

### Kết quả <a href="#kt-qu" id="kt-qu"></a>

* Quản lý tuyển dụng có **số liệu khách quan** để đánh giá từng nhân viên, tránh nhận xét cảm tính hoặc chỉ dựa vào ấn tượng cá nhân.
* Phân loại rõ nhân viên đang làm tốt, cần cải thiện hay cần hỗ trợ để **có hành động phù hợp với từng người**.
* Phát hiện sớm nhân viên đang gặp khó khăn để **can thiệp kịp thời**, tránh ảnh hưởng đến chất lượng Kho và kết quả tuyển dụng toàn đội.

***

### Lưu ý <a href="#lu" id="lu"></a>

* Số liệu hiệu suất cần được đọc **trong ngữ cảnh**: nhân viên phụ trách Kho yếu hoặc khu vực khó tuyển sẽ tự nhiên có chỉ số thấp hơn; không nên so sánh trực tiếp mà cần tính đến độ khó của Kho được giao.
* **Số lượng nhiệm vụ hoàn thành nhiều** không phải lúc nào cũng tốt nếu chất lượng tương tác kém (gọi điện qua loa, ghi chú sơ sài); cần kết hợp xem thêm tỉ lệ chuyển đổi.
* Nên chia sẻ báo cáo này **trực tiếp với từng nhân viên** trong buổi 1-1 thay vì chỉ dùng nội bộ quản lý, giúp nhân viên tự nhìn nhận và chủ động cải thiện.


---

# Agent Instructions: Querying This Documentation

If you need additional information that is not directly available in this page, you can query the documentation dynamically by asking a question.

Perform an HTTP GET request on the current page URL with the `ask` query parameter:

```
GET https://docs.mhiring.vn/quan-ly-tuyen-dung/quan-ly-hieu-suat-doi-ngu/xem-bao-cao-hieu-suat-tung-nhan-vien-tuyen-dung.md?ask=<question>
```

The question should be specific, self-contained, and written in natural language.
The response will contain a direct answer to the question and relevant excerpts and sources from the documentation.

Use this mechanism when the answer is not explicitly present in the current page, you need clarification or additional context, or you want to retrieve related documentation sections.